Herold

Regjeringens varslede innstramminger i folketrygdloven og tilgrensende regelverk har et uttalt mål om å redusere sykefraværet og styrke arbeidsdeltakelsen. Ambisjonen er både forståelig og nødvendig. Et vedvarende høyt sykefravær utfordrer bærekraften i velferdsordningene og bidrar til at altfor mange faller varig ut av arbeidslivet. Likevel er det grunn til å stille spørsmål ved om de foreslåtte virkemidlene i tilstrekkelig grad tar høyde for kompleksiteten i sykefravær, arbeidsevne og tilrettelegging i praksis. Høring – forslag til endringer i folketrygdloven og arbeidsmiljøloven om medvirknings-, aktivitets- og tilretteleggingsplikten mv. ved sykefravær – regjeringen.no

Slik forslagene nå er presentert, innebærer de en tydelig dreining i ansvar. Den sykmeldte skal i større grad enn tidligere pliktes til aktivitet og medvirkning, også tidlig i sykefraværsforløpet. Arbeidsgivere pålegges samtidig et tydeligere ansvar for å tilrettelegge arbeid og bidra til raskere tilbakeføring til jobb. Grunntanken er at arbeid i seg selv er helsefremmende, og at passivitet bidrar til å forlenge fravær og svekke tilknytningen til arbeidslivet.

Dette perspektivet har mye for seg. Erfaring og forskning viser at tidlig og riktig tilpasset aktivitet kan forebygge langvarig fravær og også ha stor effekt på sykefraværet som skyldes lettere psykiske lidelser. Effects of work-directed interventions on return-to-work in people on sick-leave for to common mental disorders – a systematic review Samtidig er det avgjørende at aktivitet ikke forstås som et universelt virkemiddel uavhengig av helsetilstand, arbeidets karakter og den faktiske arbeidsevnen til den enkelte. Risikoen ved å gjøre aktivitet til en plikt, er at nyansene forsvinner, og at komplekse helseutfordringer reduseres til et spørsmål om vilje fremfor kapasitet.

Hva betyr lovendringen for bedriftshelsetjenesten?

For bedriftshelsetjenesten innebærer lovendringene at vi får en mer sentral rolle. BHT vil i økende grad bli trukket inn tidligere i sykefraværsforløpene for å vurdere arbeidsevne, foreslå tilrettelegging og bistå i dialogen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette er en rolle vi både ønsker og er kvalifisert for å fylle. Med kompetanse innen arbeidsmedisin, psykologi og organisasjonsforståelse kan BHT rådgi for å bidra til mer treffsikre tiltak og bedre beslutninger.

Samtidig stiller de nye kravene større forventninger til både dokumentasjon, vurderinger og kapasitet. Dersom målet er reell forebygging og varig reduksjon i sykefraværet, må BHTs rolle styrkes også i det systematiske og organisatoriske arbeidsmiljøarbeidet, ikke bare i oppfølging av enkeltpersoner som allerede er sykmeldt. Forebygging skjer før fraværet oppstår, og effekten kommer over tid. Benefits of early intervention report – PAM Group

Hvem skal betale for permanent tilrettelegging?

Et sentralt og underkommunisert spørsmål i debatten handler om tilretteleggingens varighet og kostnad. Midlertidig tilrettelegging er et velprøvd og effektivt virkemiddel. ttps://www.arbeidstilsynet.no/arbeidstid-og-organisering/tilrettelegging/ Midlertidige justeringer av arbeidstid, oppgaver eller tempo kan gi rom for mestring, gradvis tilbakeføring og redusert risiko for frafall. Permanent tilrettelegging er noe helt annet.

Når virksomheter forventes å etablere varige løsninger som innebærer redusert produktivitet, endrede stillinger eller ekstra bemanning, representerer dette reelle og vedvarende kostnader.

Dersom permanent tilrettelegging i praksis blir en forutsetning for fortsatt yrkesdeltakelse, må også finansieringen være permanent. Å skyve dette ansvaret fullt og helt over på arbeidsgiver, uten tilhørende støtteordninger, risikerer å få utilsiktede konsekvenser. Små og mellomstore virksomheter kan få et særlig press, og terskelen for å ansette personer med helseutfordringer kan øke, stikk i strid med intensjonen om et mer inkluderende arbeidsliv.

Bedriftshelsetjenesten har et ansvar for å være tydelig på dette skillet. Skepsis til permanent tilrettelegging uten permanent finansiering handler ikke om manglende vilje til inkludering, men om behovet for bærekraftige løsninger. Inkludering kan ikke baseres på uforutsigbare og ufinansierte forpliktelser for den enkelte virksomhet.

Vi deler fullt ut ambisjonen om et friskere arbeidsliv med høyere arbeidsdeltakelse og lavere sykefravær. BHT ønsker å være en aktiv del av løsningen gjennom tidlig innsats, helhetlige vurderinger og støtte til både arbeidstakere og arbeidsgivere. Men skal de nye lovendringene lykkes, må ansvar, forventninger og ressurser henge sammen. Uten realistiske virkemidler risikerer vi at gode intensjoner fører til nye belastninger, i stedet for varige forbedringer i arbeidslivet.