Herold

Dårlig psykososialt arbeidsmiljø

Manglende eller dårlig oppfølging

Håndtering av endringer

Mangel på lederkompetanse

I et tidligere innlegg nevnte jeg at sykefraværet kunne være et signal på at noe er galt fatt. Det er høyt sykefravær i Norge sammenlignet med nær sagt alle land.

Ofte er det arbeidstaker som står igjen med «skammen» og blir beskyldt for holdninger som det overhodet ikke er hold i.

Hvorfor?

Forskning bekrefter også at ledelse har stor betydning for både sykefraværet og arbeidsmiljøet.

Her er noen av hovedgrunnene til at ledere og mellomledere ofte er en sentral faktor bak høyt sykefravær, ifølge forskning.

LES OGSÅ DETTE INNLEGGET FRA SAMME FORFATTER: Klikker og vennskaps-korrupsjon i småsamfunn

Ledere påvirker arbeidsmiljøet sterkt. Faktorer som kan bidra til sykefravær inkluderer:

Ledere har et lovpålagt ansvar for oppfølging av sykmeldte, men dårlig utførelse kan forverre situasjonen:

Store organisatoriske endringer (som omorganiseringer eller fusjoner) kan føre til økt sykefravær. Hvordan lederen håndterer disse endringene er kritisk:

Ikke alle ledere er tilstrekkelig rustet for rollen som personalleder:

Her kan vennskapskorrupsjonen spille inn for mangel på riktig reaksjon for den sykemeldte.

Kort oppsummert: Lederen er helt sentral fordi de har det overordnede ansvaret for å skape og vedlikeholde et sunt, trygt og rettferdig arbeidsmiljø. De er de nærmeste til å oppdage tidlige signaler på mistrivsel og iverksette tiltak for å fremme nærvær og mestring.

• Høye krav og lav kontroll: Ansatte opplever høye jobbkrav, men har liten innflytelse over hvordan oppgavene skal løses. Dette er forbundet med økt risiko for dårlig helse og fravær, inkludert lettere psykiske lidelser.
• Urettferdig ledelse: Opplevelse av urettferdig fordeling av oppgaver, dårlig kommunikasjon eller manglende respekt kan føre til stress og mistrivsel.
• Manglende støtte: Lederen gir ikke tilstrekkelig emosjonell eller praktisk støtte i krevende perioder.

• Mangel på psykologisk trygghet: Ansatte tør ikke si ifra om problemer, feil eller behov for tilrettelegging i frykt for negative konsekvenser.

• Passivitet: Noen ledere er ikke tett nok på, unnlater å ta de nødvendige samtalene, eller venter for lenge med å følge opp.

• Mangel på empati og tillit: Dersom lederen ikke viser genuin empati eller tillit, kan det skape en barriere som gjør det vanskeligere for den ansatte å komme tilbake.

• Utilstrekkelig tilrettelegging: Lederen klarer ikke, eller vil ikke, tilrettelegge arbeidsoppgaver og arbeidsmiljø basert på den sykmeldtes behov og restarbeidsevne.

• Dårlig kommunikasjon: Manglende informasjon, uklare mål eller en prosess som oppleves som urettferdig.

• Mangel på medvirkning: Ansatte får ikke mulighet til å påvirke endringene som berører dem, noe som kan øke stress og usikkerhet.