Herold

Vi leser Fredrikstad kommunes nye veileder om overgangsalder med en blanding av håp og uro:

Les den selv her: Fredrikstad kommunes veileder for overgangsalder

Håp, fordi det i det hele tatt finnes et dokument som tar opp overgangsalder i arbeidslivet. Uro, fordi vi opplever at veilederen både bommer på realitetene og skyver for mye ansvar over på enkeltansatte og kolleger – samtidig som kommunen selv gjemmer seg bak fine ord og generelle formuleringer.

Overgangsalder er ikke et nisjetema. Det er en del av befolkningens seksuelle helse, og seksuell helse er ifølge nasjonal strategi «vårt felles ansvar». Strategien legger vekt på kunnskap, tilgjengelige tjenester, respekt for mangfold og rettigheter – gjennom hele livsløpet.

Da er det for svakt at en kommunal veileder om overgangsalder i arbeidslivet i så liten grad tar inn over seg kompleksiteten, maktforholdene og det strukturelle ansvaret arbeidsgiver faktisk har.

Veilederen fra Fredrikstad kommune viser til både arbeidsmiljøloven og Kvinnehelseutvalgets NOU 2023.

Det kan høres betryggende ut. Men når vi leser konkret innhold, blir vi sittende igjen med inntrykket av at mesteparten av ansvaret dytter man nedover i systemet: til den enkelte ansatte som «må ha en positiv innstilling» og ta ansvar for egen helse, og til kolleger som oppfordres til å stille opp som samtalepartnere. Hvor ble det av arbeidsgivers ansvar for systematisk tilrettelegging?

Hvor lenge må kvinner med overgangsalder-problemer vente?

Et sitat som virkelig provoserer oss, er henvisningen til Ayers et al. (2010) (via Hickey 2024): «Ha en positiv innstilling: Innstillingen du møter overgangsalder med har en effekt. Forskning viser at en positiv innstilling vil øke din opplevelse av kontroll.»

Hvilken effekt, konkret? Og hva er det den ansatte skal ha «kontroll» på? Hormonelle svingninger? Hetetokter midt i et møte? Smerter, søvnproblemer, nedstemthet, vektoppgang, samlivsutfordringer og redusert sexlyst? Alt dette skal altså kunne håndteres med «positiv innstilling» og en notatbok?

Det blir jo nesten som å si til en person som har brukket beinet om « å tenke seg frisk».

Er det slik at ved å rette fokuset på den enkelte ansattes adferd, fritar Fredrikstad kommune seg selv for det juridiske ansvaret for individuell tilrettelegging som følge av Arbeidsmiljøloven?

Når kommunen fremhever tiltak som hvile og søvn, variert kosthold, styrketrening, røykestopp, påkledningstips og kanskje kognitiv terapi, sitter vi igjen med spørsmål om realisme og ansvar. Er dette tilbud arbeidsgiver faktisk stiller opp med i arbeidstiden – eller er det en liste over ting kvinnen selv skal ordne på fritiden, i tillegg til jobb, familie, pårørendeansvar og alt annet?

Og hvorfor fremheves kognitiv terapi, mens for eksempel lavterskelkurs i Hverdagsglede – som kommunen faktisk har kursholdere til – ikke nevnes som et strukturert tiltak?

Da Nina Katinka våget å fortelle om sitt tøffe møte med overgangsalderen, fikk hun massiv respons

At Fredrikstad kommune har verktøyene men ikke har klart for seg hvordan dette kan forbindes med veilederen får det hele til å fremstå mer som ett pålagt «alibi prosjekt» enn en integrert strategi.

En annen formulering som skaper problemer, står under overskriften «Hvordan kan du som leder tilrettelegge?: «Det er den ansatte selv som vet best hva hun har behov for. De gode løsningene finner leder og den ansatte sammen.»

Dette høres demokratisk og fint ut, men er lite virkelighetsnært.

Et av kjernetrekkene ved overgangsalder er jo nettopp at mange ikke forstår hva som skjer. De opplever at «noe er galt», at kroppen føles fremmed, at hukommelsen svikter, at de blir redde for kognitiv svikt, eller de opplever nedstemthet uten å forstå sammenhengen.

Da er det ikke gitt at «hun vet best hva hun har behov for». Det er her ledernes helsekompetanse virkelig burde komme inn.

Christine (47): – Jeg jobber med å ikke presse meg selv for hardt

Veilederen legger opp til at overgangsalder kan tas opp i medarbeidersamtaler og kobles til HMS. På papiret kan dette se ryddig ut, men i praksis plasseres et svært sårbart og komplekst tema inn i en samtaleform der det allerede eksisterer et tydelig maktforhold.

Medarbeidersamtalen er ikke et nøytralt rom, det er en styrt arena der den ansatte vurderes av sin leder. Da er det høyst diskutabelt om overgangsplager skal brettes ut der, uten en tydelig struktur og trygghet rundt temaet.

I veilederen sees en figur av en kvinne med tekstboks «Nedsatt sexlyst» og «Smertefulle samleier».

Hvorfor skal min leder lese om min slimhinne i skjeden for å kunne gi meg en fleksibel arbeidstid eller en bordvifte? Veilederen blander privatliv og arbeidsliv på en måte som virker mer stigmatiserende enn hjelpende.

Veilederen spiller også på kollegastøtte. Når kommunen skriver ting som «hør med din kollega hvordan du kan hjelpe», beveger man seg over i noe vi mener er problematisk. Lag «en meny» til lederen så den ansatte selv ikke skal finne en løsning midt i «hjernetåke».

Gjør den tydeligere for ledere, ikke som en moralsk pekefinger til ansatte. OG gjør veilederen kjent i lederlinjen