Herold

Sykefravær løses ikke med holdningskampanjer – men med systemgrep.

Registrerer at direktør for organisasjon Mari Enoksen Hult påpeker at det ikke er noen gode grunner til det høye sykefraværet i Tromsø kommune, og at sjefsredaktør i Nordlys, Helge Nitteberg, peker på utfordringene med det høye sykefraværet.

Sykefraværet i helsetjenesten diskuteres ofte som et spørsmål om den enkelte arbeidstakers robusthet, motivasjon eller arbeidsmoral. Det er en feilslutning. Sykefravær er i all hovedsak et resultat av hvordan arbeid og ansvar er organisert og hvordan ledelse, bemanning og arbeidstid faktisk fungerer i praksis. Skal vi få sykefraværet ned, må vi slutte å late som om dette først og fremst er et individuelt problem. Det er et systemproblem.

Her er Tromsø verst, men det kan snu

Mangelfull ledelse gir økt sykefravær

Når ledere mangler tid, støtte og handlingsrom til å utføre reell faglig og personalmessig ledelse, øker sykefraværet. Store lederspenn og høy administrativ belastning gjør at mange ledere ikke får fulgt opp ansatte, ikke rekker å justere drift etter faktisk kapasitet og ikke klarer å forebygge belastning over tid.

Resultatet er sen respons på arbeidsmiljøproblemer, lite systematisk personaloppfølging , og økende emosjonell og organisatorisk slitasje hos ansatte. Dette er velkjente risikofaktorer for både kort- og langtidsfravær.

Kunnskapsbaserte ledelsesmodeller som Magnet og Pathway to Excellence viser at når fag, bemanning og ledelse utvikles i sammenheng, reduseres både stress og sykefravær. Slike modeller styrker faglig autonomi, gir ansatte reell medvirkning og bidrar til stabile team og forutsigbar drift. Tydelig sykepleiefaglig ledelse sikrer samtidig at faglige hensyn faktisk styrer prioriteringer og at ansatte slipper å kompensere for urealistiske beslutninger.

Forsvarlig lederspenn er sykefraværsforebygging

Når én leder har ansvar for altfor mange ansatte, forsvinner muligheten til dialog, tidlig oppfølging og tilrettelegging. Medianen for hvor mange ansatte en leder i det offentlige helsevesenet har personalansvar for er 93! Tidlige signaler på belastning fanges ikke opp, og små problemer får utvikle seg til langvarig fravær og frafall.

Nasjonale anbefalinger for forsvarlig lederspenn er derfor ikke et organisatorisk luksusgode, men et helt nødvendig fraværsforebyggende tiltak. Ledere må ha kapasitet til å være til stede, ikke bare administrere.

Ubalanse mellom oppgaver og ressurser er den viktigste driveren for sykefravær

Sykefravær skyldes sjelden enkelthendelser. Det oppstår når belastningen blir for høy over tid. En viktig årsak til for lav bemanning er at bemanning planlegges ut fra økonomiog ikke ut fra pasientenes/brukernes behov. Det tas i altfor liten grad høyde for sykefravær og annet påregnelig fravær når bemanningskabelen legges. FAFO/Moland har gjennom sin forskning anslått at de ulike tjenestestedene i kommunen/sykehuset vil ha et kontinuerlig vikarbehov i forbindelse med sykdom, permisjoner, avspasering og ferieavvikling tilsvarende mellom 15 og 20 prosent av alle årsverk, dette bør i noen grad kunne tas høyde for allerede i planlegging av turnus.

Det er gjort flere undersøkelser som viser at for dårlig tid til å utføre arbeidsoppgavene og lav bemanning oppleves som det mest belastende for sykepleierne og at for høy belastning var den vanligste årsaken til at sykepleierne sluttet.

Manglende kontroll over arbeidsmengde, vedvarende underbemanning, kombinasjonen av fysisk, psykisk og emosjonelt krevende arbeid, og et stadig voksende ansvar uten tilsvarende ressurser, sliter mennesker ut.

Kunnskapsbasert bemanningsplanlegging som tar høyde for fravær, kompetanse og kompleksitet, er avgjørende. Tjenester må dimensjoneres etter faktisk kapasitet, ikke etter budsjettert ønsketenkning. Å drive kontinuerlig «på etterskudd» gir kronisk stress og høyere sykefravær.

Kvinners arbeidshelse må tas på alvor

Sykepleietjenesten er kvinnedominert. Likevel er kvinners arbeidshelse systematisk undervurdert. Belastninger knyttet til fysisk arbeid, emosjonelt ansvar, vold og trusler, samt manglende tilrettelegging gjennom ulike livsfaser (det er kjent at kvinner har større omsorgsbyrde, i tillegg til at man går gjennom bl.a. svangerskap og overgangsalder), bidrar direkte til langtidsfravær og uførhet.

Sykefravær i kvinnedominerte yrker er ikke et individuelt problem. Det er et resultat av hvordan arbeid er organisert. En målrettet satsing på kvinners arbeidshelse, med systematisk kartlegging av belastninger og reelle tiltak på organisasjonsnivå, er nødvendig for å redusere fravær og beholde kompetanse. Gjennomsnittlig avgangsalder for en sykepleier er i dag 57 år, det sier noe om belastning over tid.

Helsefremmende arbeidstid er et kraftfullt virkemiddel

Turnusarbeid innebærer helserisiko, men turnusarbeid og nattarbeid er en nødvendighet for sykepleiere.Turnusordninger som gir søvnforstyrrelser, utilstrekkelig restitusjon og uforutsigbarhet, forstyrrer kroppens naturlige syklus og øker sykefraværet. Da må turnusene legges opp slik at man i størst mulig grad begrenser de negative faktorene. Vi vet f.eks. at A-D kombinasjoner (aftenvakt før dagvakt) er mer ugunstig enn nattevakter og at sykefraværet øker betraktelig ved denne kombinasjonen (3 A-D på en måned gir 20,5 % økt sjanse for sykefravær påfølgende måned).

Tvang og manglende forutsigbarhet forsterker belastningen ytterligere. En helsefremmende turnus legger opp til at de ansatte får delta i utarbeidelse av turnusplanen, at man unngår for lange arbeidsperioder og for sterk konsentrasjon av arbeidstiden og det bør tilstrebes minst 11 timers hvile mellom vaktene. Det er interessant å vite at yrkessjåfører har strenge regler om hviletid enn helsepersonell, selv om mange sykepleiere også kjører bil i tjenesten og har ansvar for å dosere streke medisiner til pasienter.

I tillegg bør vaktrotasjon være med klokken (dag/aften/natt), ubiologiske vaktbytter (skifte fra kveld til dag) bør begrenses til et minimum, flere like vakttyper etter hverandre er mindre belastende enn hyppige skift av vakttyper, nattarbeid bør begrenses og det bør ikke arbeides mer enn maksimalt tre nattevakter i strekk. I tillegg bør det være flest mulig helger fri i en turnus. Helger oppleves som ekstra belastende å jobbe, ikke for helgedagen i seg selv, men fordi helger er sosialt høyt ladet. Det bør også tilrettelegges for pauser i løpet av arbeidsdagen, noe vi vet flere av våre medlemmer sliter med å få til.

Helsefremmende arbeidstidsordninger, med bedre balanse mellom arbeid og hvile, økt fleksibilitet og lavere samlet belastning, bidrar både til lavere sykefravær og lengre yrkeskarrierer.

Hvis jobben får oss til å føle oss bra, da er den helsefremmende. Det handler ikke bare om selve arbeidstidsordningen,men også om friskfaktorer i arbeidsmiljøet (mestring, utvikling, mening, innflytelse, sosial støtte, autonomi, anerkjennelse).

Også oppgavedeling påvirker sykefraværet

Når ansvar og oppgaver flyttes uten at det følger kompetanse, bemanning og ressurser med, øker belastningen på ansatte. Utydelige ansvarsforhold, fragmenterte tjenester og stadig ansvar uten reelt handlingsrom skaper moralsk stress og høy risiko for utbrenthet.

Faglig og systematisk oppgavedeling, der konsekvenser for arbeidsbelastning alltid vurderes, reduserer feilbelastning og akkumulert slitasje. Like viktig er det å bygge opp støttefunksjoner som avlaster helsepersonell for ikke-faglige oppgaver. Dette er konkrete, dokumenterte fraværsforebyggende grep.

Kjernebudskapet er tydelig

Sykefravær reduseres ikke gjennom moraliserende debatter, holdningskampanjer eller individuelle tilpasninger alene. Det reduseres når vi gjør systemendringer i ledelse, organisering, arbeidstid og ressursbruk.

Skal vi ha en bærekraftig helsetjeneste, må vi erkjenne én ting: Lavt sykefravær er ikke et mål ansatte skal levere: det er et resultat systemet må legge til rette for!