Herold

Narvik kommune søker ny kommunedirektør. Stillingsannonsen er tydelig: Det skal bygges kultur, tillit, bedre internkontroll og sterkere samhandling. Dette er gode og nødvendige ambisjoner.

Samtidig reiser det et uunngåelig spørsmål:

Er det tilstrekkelig med ny toppleder – eller må man også se nærmere på hvordan organisasjonen faktisk fungerer i dag?

De siste månedene har flere saker løftet frem utfordringer knyttet til arbeidsmiljø, varsling og håndtering av uenighet. Dommen i oppsigelsessaken, der kommunen ikke fikk medhold, peker blant annet på svakheter i både prosess og vurderinger. Samtidig har ansatte og fagforeninger beskrevet en opplevelse av utrygghet knyttet til det å ytre seg.

Dette er ikke nødvendigvis spørsmål som kan avgrenses til én enkelt enhet. I store organisasjoner utvikles det ulike praksiser og kulturer over tid, særlig dersom oppfølging og etterprøving fra nivåene over er begrenset. Enkelte enheter kan da i praksis bli det mange beskriver som «en bedrift i bedriften», der både praksis og kultur formes internt.

I slike situasjoner er det ikke gitt at utfordringene ligger hos enkeltpersoner alene. Like ofte handler det om hvordan systemer, styring og lederroller fungerer i samspill – og hvordan organisasjonen håndterer kritikk, uenighet og varsling.

Derfor er det grunn til å stille spørsmålet:Hvordan skal ambisjonene i stillingsannonsen realiseres uten samtidig å gjennomgå hvordan ledelse faktisk utøves i dag?

En reell kursendring krever mer enn ny toppleder. Den forutsetter vilje til å gå gjennom eksisterende praksis – også på ledernivåene under – og sikre at styring, kultur og ansvar henger sammen.

Hvis ikke risikerer man at ny leder overtar gamle strukturer – og at det som nå omtales som utfordringer, i praksis bare videreføres i en ny innpakning.