Herold

I arbeidslivet kan du ha personalansvar, uten å ha demonstrert at du kan det grunnleggende.

Dette er et debattinnlegg som gir uttrykk for skribentens holdninger og meninger. Du kan sende inn debattinnlegg til debatt@dagsavisen.no.

Du må ha førerkort for å kjøre bil. Du må bestå praktisk prøve for å kjøre truck. Du må ha sertifikat for å håndtere en båt i høy fart. Vi har en ryggmargsrefleks i vårt samfunn: Når menneskelig atferd kan få store konsekvenser, stiller vi selvsagt minimumskrav.

Men her er noe som ikke gir mening: I arbeidslivet kan du lede andre, og ha personalansvar, uten å ha demonstrert at du kan det grunnleggende.

Hvorfor er lederansvar unntaket fra denne regelen?

Avtalen om inkluderende arbeidsliv legger opp til forsterket innsats for redusert sykefravær og frafall, med tydelig vekt på arbeidsplassen som hovedarena.

Når arbeidsplassen er arenaen, er lederen nøkkelpersonen. Ikke som «kulturbygger», men som den som faktisk planlegger arbeid, fordeler oppgaver, setter rammer – og gjennomfører (eller ikke gjennomfører) tilrettelegging. Dette gjelder både når ansatte har tilretteleggingsbehov som gjelder egen sykdom, skade eller lyte – eller i krevende livsfaser.

Kilder fra både forskning og tilsyn peker på at for mange virksomheter og ledere mangler kunnskap og systematikk, særlig i det psykososiale og i sykefraværsoppfølging.

Dagsavisen har omtalt forskning som viser at mange ledere «famler i blinde» i sykefraværsarbeidet, og at oppfølging ofte blir tilfeldig og personavhengig.

OsloMet beskriver konkrete «nøkler» for hva som kjennetegner god ledelse under oppfølging av fravær.

I Arbeidstilsynets årsrapport for 2024 oppgis det brudd på psykososiale arbeidsbetingelser i 89 prosent av tilsynene der temaet ble kontrollert – særlig i helse- og sosialtjenester og undervisning. Man fant brudd på systematisk arbeidsmiljøarbeid i 58 prosent hvor dette ble kontrollert.

SINTEFs kartlegging viser at kunnskap, prioritering og praksis for psykososialt arbeidsmiljøarbeid varierer betydelig i norske virksomheter.

Sykefraværsoppfølging er et håndverk: Arbeidsgiver har ansvar for dialogmøter, oppfølgingsplaner og tilretteleggingsplikt. For arbeidstakere med redusert arbeidsevne strekker plikten seg lenger, og vi ønsker å inkludere flere arbeidstakere i jobb.

Dette krever spisskompetanse: rolleforståelse, forventningsavklaring, struktur, dokumentasjon, og evne til å gjøre tilrettelegging om til konkret arbeidshverdag.

I Norge har finansnæringen etablert autorisasjonsordninger der rådgivere (og også ledere med faglig oppfølgingsansvar) skal autoriseres, med kunnskapsprøver, etikkprøve og praktisk prøve. Det fremstår fornuftig med tanke på ansvaret som hører til rollen.

Konsekvensene av dårlig sykefraværsoppfølging er også enormt store: Lengre løp, mer konflikt, mer utenforskap, og større risiko for at mennesker faller ut av arbeidslivet.

Er det på tide å også innføre en obligatorisk, nasjonal sertifisering for alle ledere som skal ha personalansvar?

Og kan dette være pensum?

1. Plikter og frister: oppfølgingsplan, dialogmøter, dokumentasjon, personvern.

2. Tilrettelegging i praksis: hva tilretteleggingsplikten betyr i organisering av arbeid, arbeidstid, oppgaver og belastning.

3. Samtale- og rollekompetanse: funksjonsfokus, forventningsavklaring, tidlig kontakt, håndtering av vanskelige samtaler.

4. Psykososialt arbeidsmiljø: hva regelverket krever, hva virksomheter ikke får til, og hvordan jobbe systematisk.

5. Case-eksamen: realistiske sykefraværsløp over tid – nettopp der praksis ofte sprekker.

Dette høres kanskje dyrt, trøblete og upraktisk ut, men det var bilbelter på et tidspunkt også.

Når konsekvensene er store, krever vi som regel sertifikat.

Jeg spør: Hvorfor er lederansvar unntaket fra denne regelen?

Få nyhetsbrev fra Dagsavisen. Meld deg på her!

Mer debatt